体彩安徽11选5走势图:30歲轉行HR,5年做到HRD:你和牛人之間,只差一個老板思維

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123网址安徽11选5遗漏 www.aokbt.icu 周末,參加了一次人力資源朋友圈里的聚會,大家不約而同聊起了一個主題:

那就是不少從事HR的同行其實都是跨專業或者轉行來的。


其中有位目前在某科技公司任職的F總,分享他自己的轉型經歷:

大學工科背景,干了多年產品銷售。

直到30歲才轉行做HR,五年多時間做到了HRD。


這讓我們一群人既吃驚又佩服,問他如何做到的?

他說:

其實任何一個職業想入門都不難,你學得深入、做得專業,自然是專家;

你不求甚解、得過且過,那就只能一直在“打雜”的邊緣。

 


HR入門雖易

資深卻難


我們都知道,任何事情入門都容易,但想要做好做精就很難了。

即便把一件簡單的事情做到極致也是一種不簡單。

例如寫作小學生就可以,但要能寫出一篇有內涵、有條理、有感情的好文章卻很難。

用詞妥當,修辭正確,合乎邏輯,文情并茂等,這些都不是一朝一夕可以練成的。


同理,做HR也是如此。

在現有的HR從業者中,非科班出身的人比比皆是。

公司里似乎很多崗位的人,在沒有任何專業經驗的情況下也能夠輕而易舉地轉型做HR,例如前臺、文秘、部門助理等。


而轉行做HR的理由也是五花八門:

有人覺得HR工作輕松,能夠避免996;

有人覺得HR掌握了員工的“生殺大權”,很有面子;

還有的是因為老板不想花錢請個專業HR,于是兼著做了HR……

可見,無論是從專業分布還是從轉行原因來看,轉型做HR一點都不難。

但要想成為一名對組織有貢獻價值的資深HR卻很難。


除了專業的資深程度,還有三個重要的原因:


1、你需要懂戰略

要實現人力資源的價值,我們就必須了解股東的期望和客戶的價值主張;

理解公司的戰略規劃和發展路徑;

制定符合公司戰略的人力資源管理策略;

執行與企業戰略和價值觀相匹配的人才招募、使用、培養與激勵等政策。


2、你需要懂業務

不懂公司業務的HR,就像人闖進迷宮里,兩眼一摸黑,到處亂走亂闖,始終走不出迷宮。

特別是在HRBP廣泛應用的今天,懂業務實際上是要求HR不僅要專注于六大??檳詰畝?。

更要明白,如何做才能更好地服務于直接創造利潤的業務部門,從而更好地達成組織的績效目標。


3、你需要懂人性

HR的工作都是與人打交道,如果不懂人性,那就一定是在對抗人性。

人力資源部不僅僅是管理部門,每一位HR都要具備接地氣、抗擊打的能力。

識人性,懂人性,并且運用好人性,有著能打動每一個員工心靈的真誠,這才是出色的HR。

 


非科班出身的HR

成功的秘訣是什么


在與那位30歲才轉行做HR、五年時間就做到HRD的F總聊天的過程中,確實學習到了很多。

以下總結了他轉型成功的幾點經驗:


第一,運用好過往職業的資源

F總是做銷售出身的,在30歲以前的業務經歷,讓他積累了許多行業資源、人脈資源、項目案例的資源。


F給我說了一段當年的故事:

剛開始轉型做HR的時候我都沒有注意到自己獨特的優勢。

直到某次老板讓我負責給業務團隊做培訓,講課的時候需要結合一些案例展開。

我就想到自己以前做過許多類似的項目并且都形成文字保存了下來。

所以我就很有信心,算是現身說法給員工去講了,效果真的不錯,得到了業務部和老板的好評。


第二,更加注重系統性學習

由于非科班背景,F總向我坦言自己轉型成功的背后是這些年付出了遠多于他那些科班HR同事們的努力。


首先是人力資源專業知識的學習。

利用業余時間他陸續考出人力資源管理師、心理咨詢師等證書,掌握了HR崗位所需的基本理論知識。

同時還經常參加各種專業論壇及實操技能培訓班。


其次是重視各項軟技能的學習。

這些技能包括溝通技巧、公文寫作、辦公軟件、邏輯思維、時間管理等。

它們與HR專業技能相輔相成,構成了HR的綜合能力。


最后是在具體項目中學習成長。

F總延續了過去做銷售的風格,轉型HR以后不斷參與或負責一些重要的項目。

在項目實踐中收集資源、整理學習、總結時間、分享輸出、反思重構等。

既培養了組織與領導能力,又實現了在專業領域的快速突破。


第三,能夠站在老板的角度考慮問題

F總能夠在轉型后的五年就做到HRD,這已遠遠超過了普通HR晉升的速度。


他告訴我,阿里巴巴的彭蕾是他的榜樣。

因為彭蕾非業務出身、也非技術出身,卻成為了國內的HR一姐。

要想做到HRD這個級別,必須學會放高一個格局去思考問題:

假如我是公司老板,會怎么處理這個問題?


劉強東曾說:

我需要高管想的是如何完成目標,而不是否定目標。

你可以認為這是老板的霸道。

但至少說明了一點,HR若想有所作為,就必須走進老板的心智。

 


非科班轉型做HR

如何做好職業規劃


當然,有勵志故事,也有困擾。

同樣是轉行,有很多HR朋友卻并不順利。


有位M女士說:

自己從行政轉做HR好多年了。

但感覺每天的工作就是做著大量瑣碎不起眼的事情,有時還賣力不討好,感覺HR這個職業可替代性很高。


聽她這么講,HR的工作似乎確實沒什么價值。

但如果我們認真思考一下,到底是HR沒前途還是你把HR做成了沒前途?


對于非科班轉型做HR的從業者來說,規劃好自己的職業發展方向非常重要。

走在正確的道路上努力,才能將自己的價值做到最大化。


那么具體該怎么做規劃呢?


1、盤點自己的現狀

了解自己一定離不開內外部分析,這里可以通過SWOT工具來開展盤點(見下圖)。



1)內部因素:

包括自己的職業興趣、性格、知識能力、價值觀等。

例如有些人不愛說話、情商不高,然后去做HR招聘,不經過專業訓練往往就很難做好。

對內部因素的分析,可以借助專業的職業測評工具,如霍蘭德職業興趣測評、MBTI性格測評等。


(2)外部因素:

包括公司情況、行業情況分析等。

例如有人一直在制造業工作,想要跳槽到互聯網公司做HR,就很難有面試機會,因為行業跨度比較大。

對外部因素的分析,可以借助你的人脈資源及各種信息網絡進行充分了解。


2、了解人力資源的發展通道

一般來說,傳統HR的職業發展有三大方向:


一是做HR某方面的專家。

然后沿著助理→專員→高級專員→資深專員→專家→高級專家的方向發展;


二是做HR的整體管理。

然后沿著助理→專員→主管→經理→總監→分管副總的方向發展(三支柱體系的公司可以有獨立的設計通道);


三是向其他HR業務方向發展。

如專業獵頭、專業講師、管理顧問、專欄作者等。


其實人力資源各通道并非涇渭分明,不管從事哪一個方向,都需要具備扎實的專業能力。

至于前景如何,關鍵取決于你做得怎么樣。


3、錨定自己的職業目標

職業目標可以有短期(1-2年)、中期(2-5年)、長期之分(5年以上)。

這些目標首先應當符合目標管理的SMART原則。

同時與你進入HR后的年齡階段、期望職位、應用技能水平、工作設定等要素相配稱。

雖說計劃不如變化快,但只要按照錨定的目標一步步走下去,努力提升自己,相信成功的幾率一定很大。


我們每個人的職業生涯發展周期大約會有30-40年。

在30歲之前,都可以作為職業發展的探索期,我們應該在這個時期想清楚,自己是不是要往HR方向發展。

 


寫在最后


30歲從銷售轉行,然后5年就做到了HRD。

相信這樣的成功轉型與蛻變,靠的就是對HR這份職業的領悟以及不斷的堅持學習。

正所謂:

“做一行,像一行;做一行,愛一行”。

在這個時代,如果要讓別人認可你,那就先努力讓自己變成珍珠吧。


優秀人才,是每個企業都希望招攬進來的。

但即便可以順利招到優秀人才,企業內部的人才管理卻面臨著前所未有的困境。

所以我們應該思考,如何才能在企業中建立合適的人才體系,真正實現人才管理的價值呢?


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